Teorias da Motivação no Ambiente de Trabalho: Aplicação de Maslow, Herzberg e Deci & Ryan

Neste artigo vamos fazer uma análise de como as teorias da motivação, como a classificação das necessidades de Maslow, os fatores motivacionais de Herzberg e a teoria da autodeterminação de Deci & Ryan, influenciam a motivação dos funcionários no ambiente organizacional.

A motivação no ambiente de trabalho é um tema fundamental para a Psicologia Organizacional, pois está diretamente relacionada ao desempenho, à satisfação e à retenção de funcionários. Para compreender como as organizações podem criar condições que favoreçam a motivação dos seus colaboradores, é importante explorar algumas das principais teorias psicológicas sobre motivação, como as propostas por Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Edward Deci & Richard Ryan. Essas teorias oferecem uma base sólida para práticas eficazes de gestão de pessoas e podem ser aplicadas em diversas estratégias organizacionais.

A teoria da motivação humana de Maslow é uma das mais conhecidas no campo da psicologia organizacional. Maslow propôs que as necessidades humanas podem ser organizadas em uma posição, onde as necessidades mais básicas devem ser atendidas antes que as necessidades mais elevadas possam ser motivadas. A pirâmide de Maslow é composta por cinco níveis de necessidades:

1. Necessidades fisiológicas: São as necessidades básicas de sobrevivência, como alimentação, água e abrigo.

2. Necessidades de segurança: Relacionam-se com a segurança física, financeira e emocional, incluindo estabilidade no trabalho e proteção contra perigos.

3. Necessidades sociais: Refere-se à necessidade de pertencimento, acessibilidade e conexão com outras pessoas, como colegas de trabalho e líderes.

4. Necessidades de estimativa: Envolvem o desejo de respeito, reconhecimento e status, tanto no trabalho quanto em outras áreas da vida.

5. Necessidades de autorrealização: São as necessidades mais elevadas, relacionadas ao desenvolvimento pessoal, criatividade e realização do potencial máximo de cada indivíduo.

Para Maslow, à medida que as necessidades mais baixas são atendidas, os indivíduos passam a se preocupar com a satisfação das necessidades mais altas. No ambiente de trabalho, isso implica que os gestores devem garantir que as necessidades básicas dos seus colaboradores sejam atendidas (salário justo, condições de segurança, etc.) antes de esperar que se concentrem em aspectos mais elevados, como o crescimento profissional e o reconhecimento.

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, por sua vez, propôs a teoria dos dois fatores, que divide os fatores motivacionais em duas categorias: fatores motivacionais e fatores higiênicos . Segundo Herzberg, ambos são importantes, mas desempenham diferentes papéis na aplicação dos colaboradores.

1. Fatores higiênicos: São aqueles que, se não atendidos especificamente, podem causar insatisfação no ambiente de trabalho, mas não necessariamente motivam os funcionários. Esses fatores incluem condições de trabalho, proteção, benefícios, relações interpessoais e políticas organizacionais. A falta desses fatores pode gerar desmotivação, mas sua presença não garante motivação.

2. Fatores motivacionais: estão relacionados à satisfação no trabalho e à motivação intrínseca, como reconhecimento, oportunidades de crescimento, realização pessoal e desafios no trabalho. Esses fatores são responsáveis ​​por aumentar o compromisso e o engajamento dos colaboradores.

A implicação prática da teoria de Herzberg para as organizações é clara: ao mesmo tempo em que garantir a satisfação básica dos funcionários (fatores higiênicos) é essencial para evitar a insatisfação, a verdadeira motivação e o aumento da produtividade vêm dos fatores motivacionais. Empresas que focam no desenvolvimento de oportunidades de crescimento, reconhecimento e envolvimento com desafios têm mais chances de criar um ambiente de trabalho motivador.

A Teoria da Autodeterminação de Deci & Ryan

Edward Deci e Richard Ryan, por meio da Teoria da Autodeterminação (TAD), trouxeram uma perspectiva mais focada nos aspectos intrínsecos da motivação, ou seja, no que faz com que as pessoas se sintam motivadas de dentro para fora, sem a necessidade de recompensas externos. A TAD destaca três necessidades psicológicas fundamentais:

1. Autonomia: A necessidade de sentir que se tem controle sobre as próprias ações e decisões. Quando os funcionários sentem que têm autonomia em suas tarefas, eles tendem a ser mais motivados e engajados.

2. Competência: Uma sensação de eficácia e habilidade nas tarefas que realizam. Quando os colaboradores sentem que estão se desenvolvendo e sendo desafiados de maneira compreendida, sua motivação aumenta.

3. Relacionamento: A necessidade de se sentir conectado aos outros e de ter um senso de pertencimento. A construção de relacionamentos positivos com colegas e líderes é essencial para um ambiente de trabalho motivador.
   

De acordo com o TAD, quando essas três necessidades são atendidas, a motivação intrínseca aumenta, fazendo com que os colaboradores se envolvam de forma mais profunda e se sintam mais satisfeitos com suas funções. Organizações que promovem autonomia (permitindo que os colaboradores tomem decisões), competência (oferecendo desafios e oportunidades de desenvolvimento) e relacionamentos (criando uma cultura organizacional colaborativa) têm mais chances de obter um alto nível de motivação e produtividade.

Referências

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum Press.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. 1  American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68   

Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 81(1), 87–96.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. Harper & Row.